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従業員の問題

従業員の問題

中小企業の法律問題の多くは、実は労務問題です。些細に思われた残業時間の問題、就業規則の問題、社員との些細なトラブルが、時には労働組合を巻き込んで、経営の根幹を揺るがす大問題になることがあります。

労務トラブルは根本から解決して、一刻も早く前向きなテーマに取り組むのことが、会社にとっても社員にとってもベストです。ここでは、最も相談が多い解雇の問題と残業代問題について解説します。

従業員を解雇する場合

日本の労働法制では、従業員を簡単に解雇できませんので、ご注意を！従業員に能力がない！そのような場合、経営者はつい「解雇して当然」と思ってしまいがちです。しかし、今の日本の労働法制では従業員をすぐに解雇するのは大変難しいといえます。

仮にその従業員に能力がない場合でも、裁判所は会社に対して従業員の能力がないことを示す証拠の提出を求めます。能力が無いこと立証することは大変難しい作業であり、証人になる人事担当者、総務担当者の精神的負担は相当なものです。したがって、会社と従業員が合意して退職する合意退職がトラブルの防止としては有効です。解雇するにあたっては、一般に次のような方法で合意退職に至るのが双方にとってよい結論となります。

指導・教育の実施

会社としては、まず、従業員に対して、指導、教育をしてください。その際、指導・教育の証拠を書面として残して下さい。そして、指導・教育の結果、どのように従業員が変わったのかについても書面として記録を残して下さい。

配転の実施

指導によっても従業員の勤務成績が変わらない場合は、配転を検討します。裁判所は、解雇に至るまで会社が考えられる手段を全てとったのかを重視する傾向にあります。

退職勧奨の実施

それでも、勤務成績が変わらない場合は、降格、降給を実施すべきです。もっとも、降格、降給を実施する前に退職勧奨をしてください。退職勧奨に応じるのであれば、退職金を上積みするということも有効です。家族構成に応じて金額を加算することもご検討下さい。

なお、退職勧奨に合意した場合はきちんと合意書を作成しましょう。合意書の文言については専門家に相談してください。文言に不備があれば、トラブルが再燃する可能性もあります。なお、退職勧奨の際、脅迫、詐欺により退職を強いられたと言われないように、必ず２名で面接に当たってください。

解雇の実施

合意退職に至らなかった場合で、降格等をしても勤務成績が変わらないときは、解雇せざるを得ません。解雇にあたっては、後に裁判になったときに勝訴（解雇が有効と認められること）できるよう客観的な証拠を収集していく必要があります。どの程度の証拠があれば勝訴できるかを判断するためには、専門的な知識や裁判の経験が必須といえます。
　
業績不振によって人員削減をする場合も含め、今の日本の労働法制は従業員をすぐに解雇するのは大変難しいと言えます。トラブルを避けるに、まずは弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

残業代の未払い問題

未払い残業とはいわゆるサービス残業（残業代を払わずに残業させたこと）の残業代に関する問題です。未払いが発覚すると、労働基準監督署から「是正勧告」されることがあり、この勧告に従って是正しなければ、罰せられる可能性があるため、経営者にとっても死活問題です。

この賃金不払残業の是正勧告によって、上場企業が数億円、数十億円支払ったケースもあります。このような場合、どのような対応をとるべきかをお伝えいたします。

是正勧告とは？

「是正勧告」とは、いわば労働基準監督署による警告書です。会社経営者が従業員を雇用するとき、守らなくてはならないルールが労働基準法です。このルールに違反ときに出されるのが、「是正勧告書」という警告書です。この罰則をみると「6ヶ月以下の懲役」、「30万円以下の罰金」などとなっています。

行政指導には強制力がないので是正勧告には従わなくてもよさそうに見えますが、勧告に従った是正がなければ、労働基準法により罰せられる可能性があるのです。是正勧告に至る労働基準監督署の調査のきっかけは、従業員（元従業員を含む）からの申告が大きい割合を占めています。したがって、労基署の調査も会社の労働時間管理の実態を理解した上で行われます。

労働基準監督署（労基所）への対応

残念ながら、労基署が調査に入り労基署が様々な資料を入手した後では、使用者が労基署に対して対抗する手段はほとんどありません。

しかし、労基署に提出した資料に現れない使用者としてどうしても主張したい事情もあるかと思います。例えば、労基署は、パソコンのログオン、ログオフ時間を元に労働時間を計算することが多いのですが、当該労働者がパソコンでその時間まで仕事をしていたのかは本当のところはわかりません。途中で夕食を取るためパソコンの電源をつけたまま机を離れたかもわかりません。

また、タイムカードについても職場の親睦会などによりタイムカードの時刻が終業時刻後相当遅くなって打刻されているような場合もあり得ます。以上のような事情があれば、労基署に主張することも可能かと思います。

就業規則の整備

就業規則の不備を原因とする残業問題も非常に多く発生しています。逆に言うと、サービス残業については、就業規則を整備することによって、防止できる場合もあるのです。また、裁判になった場合であっても、就業規則を整備しておけば、支払額が減少するときがあります。

就業規則を長年変更していない会社も多いと思いますが、事件が起こってから変更しても手遅れです。時代が変化していますので、リスク管理の観点から就業規則の見直しは必須といえます。

解雇や残業に関する問題は、事前の対応が肝心です。危険かな？と感じた場合は、まずは弁護士にご相談下さい。