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労働審判･労働訴訟

労働審判・訴訟

労働審判

・労働審判とは

労働審判制度とは、労働者と使用者の間の労働関係について裁判官１名と労使の専門家２名で構成する委員会（労働審判委員会）が３回以内の期日で審理し、調停による解決を試み、調停が成立しない場合には審判を行う制度です。

労働審判制度は、訴訟や地位保全の仮処分などと比べ、３０日程度しか使用者に反論の準備期間が与えられず３期日以内に調停成立

（和解）するか否かの判断を使用者に迫るもので、使用者にとっては厳しい制度といえます。

労働審判の申立書が届いたら

労働審判は、第１回期日に労働審判委員会が主張と争点の整理を終えなければならないので、申立を受けた使用者は、第１回期日の前に原則として主張を記載した答弁書と証拠を全て提出しなければなりません。

しかも、申立から４０日以内に第１回期日が指定され、その１週間前までに反論の提出を求められるので、主張（反論）証拠を提出するまでに３０日程度しか余裕がありません。従って、労働審判の申立書が届いたら直ちに弁護士に相談されることをお勧めいたします。

労働審判の注意点

労働審判委員は、答弁書を中心にみて証拠は当初あまり見ないようです。従って、答弁書に、証拠で提出した陳述書の内容も記載し、主張（反論）が具体的な証拠に裏付けられていることも示す必要があります。また、答弁書には全部の反論を記載していく必要があります。

労働審判を起こされたら、できるだけ早い段階で弁護士に相談されることをお勧めいたします。

労働訴訟

労働訴訟の典型的はものに、従業員地位確認請求事件があります。地位確認請求とは、従業員が雇い主より解雇された場合、解雇が無効であり、給料の支払い等を求める訴えのことです。

労働訴訟を提起されたら

原告と被告との間において主張（言い分）が相互になされ、それに伴い必要な書証の調べがなされ、その後証人尋問がなされます。並行して、和解の話合いが裁判所を介してなされるのが一般です。

会社の対応としては、勝てる十分な見込みがあるなら判決を求めるのがよいと思われますが、それ以外の場合は、和解に応じるかあくまで判決を求めるかのいずれかになります。和解に応じるにしても、会社の信用が失墜しないような和解を工夫する必要があります。

なお、判決で会社側が敗訴すると、控訴しても被控訴人（元従業員）は強気になり１審より会社に有利な和解をするのは難しくなりがちですから、勝訴の確信がない限り判決を求めるか否かについて慎重な判断が求められます。 労働訴訟の対応については、弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

労働訴訟の争点

労働訴訟において、解雇の方法によって下記のようなポイントが争点になりがちです。

懲戒解雇の場合
懲戒処分が有効となるには、①就業規則に懲戒処分の規定が存在すること、②懲戒事由に該当すること、③懲戒処分が社会通念上相当であることが必要です。

普通解雇の場合
使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をするか、３０日分以上の平均賃金の支払いをしなければなりません。また解雇は社会通念上相当でなければなりません。

整理解雇の場合
整理解雇が有効となるには、①人員削減の必要性、②整理解雇を選択することの必要性、③被解雇者選択の妥当性、④手続きの妥当性（従業員への十分な説明がなされたかなど）が検討要素となります。

労働訴訟の対応については、弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

賃金仮払いの仮処分への対応

賃金仮払いの仮処分とは

解雇された労働者が解雇の無効を争う場合、訴訟のときは判断がなされるまで１年程度かかる場合があります。その間、労働者が賃金を得られないと生活に困ります。そこで、解雇した使用者に賃金の仮払いを強制する手続きが賃金仮払いの仮処分です。

仮払いを免れるには

労働者が資産を保有している、近親者の収入で生活をしている、正社員として雇用されている等の場合であれば、仮払いを免れる余地があります。他方、短期のアルバイトで生計を立てているということや雇用保険を受領しているというだけでは、仮処分の必要性がないとまではいえず仮払いを免れることはできません。

労働者とその家族の生計を維持するに必要な限度の額に仮払金は限定される傾向があります。従って、使用者としては、現実の生活費を主張し、労働者の反論を待って更に再反論するなどして裁判所に具体的な生活費の限度に仮払金を出すように求めるべきです。